通过定增进行激励的优势,相对于股权激励，通过定增来给高管戴‚金手铐‛的好处有以下几点：

（1）税负成本较低

与传统的期权式激励方式相比，一些上市公司选择定向增发来激励管理层，其考虑的首要因素即是为规避巨额的所得税开支。根据国家税务总局此前发布的《关于股权激励有关个人所得税问题的通知》，个人因任职、受雇从上市公司取得的股票增值权所得和限制性股票所得，由上市公司或其境内机构按照‚工资、薪金所得‛项目和股票期权所得个人所得税计税方法，依法扣缴其个人所得税。即按股票或期权增值部分确认激励对象应纳税所得额，计入工资进行征税。因此，对实施传统股权激励的高管而言，面临着行权即缴税的问题，而参照工资薪金税率表，个人所得税最高税率可达到45%。而定增解禁后的减持则不用负担此成本。

（2）激励力度大

传统的股权激励的力度有限，特别是对于国企，国资委有明确规定，数量不会太大，而定增金额一般较大，高管实现财富大幅增长的可能性更大。定增的折价较小，一般是实施日前20个交易日股价均价的9折，而股权激励则是5折，以此来分析，定增要付出的成本更高，更体现管理层对公司未来发展的信心。同时，也让管理层和公司及中小股东形成了更为紧密的利益共同体，激励效果更明显。‚定增式股权激励‛还可以通过资管计划来加大杠杆，进一步增强激励力度。

（3）避免业绩剧烈波动

上市公司采取定增式激励可以避免大量的费用支出，进而避免业绩剧烈波动。回看过往案例，无论是期权式还是限制性股票激励，付诸实施后，根据会计处理原则，此后几年都会对相应的成本或费用进行摊销，

从而对业绩造成负面影响。在此背景下，一旦激励力度过大，上市公司业绩甚至会出现‚变脸‛。典型案例即是，早年伊利股份便因过度激励产生巨额费用，导致2007年业绩由盈转亏。反观定增式激励，则不存在费用摊销问题，不会造成上市公司业绩的剧烈波动。



（4）其它

定增式激励没有传统股权激励的业绩考核因素。这一点市场上有质疑的声音，但以业绩指标作为股权激励考核指标略有局限性，反而股价表现则具有更强的代表性，其走势的高低可看作是上市公司业绩指标及其他经营要素的综合体现。此外，定增式激励还可将更多的利益相关方间接纳入激励对象范围，多方利益由此得以绑定，可谓‚一举数得‛。比

如奥康国际的案例，财报显示并不差钱的奥康国际，在定增方案中除了安排众高管借道资管计划实施杠杆式认购外，还将部分优秀经销商纳入资管计划阵营，由此进一步扩大了激励范围。综上所述，通过定增方式来激励高管不但是合理合规的，与传统股权激励方式相比，定增式激励还具有一定的优点，适合有特定需求的企业运用，是值得鼓励推广的。

此类激励方式实则是股东与公司管理层之间的博弈，最终是否具有可行性，可完全交由股东大会进行判断表决，这也是市场化运作的体现。股权激励可以有多种形式，在‚定增式‛股权激励案例中，高管是拿出真金白银购买股票，利益捆绑性更强，同时也具有‚高风险、高收益‛的特点﹔回看传统的期权式激励，由于最初并不需要高管掏钱，且后续有一定的选择权，较为适合偏向‚低风险投资的高管，故两种激励方式并不冲突。从目前来看，传统的股权激励方式仍占据主流位。