在考虑设计研发部门的激励方案之前，首先要确定企业的激励设计导向，鼓励研发人员在工作中一方面要不断创新和追求卓越，另一方面也要杜绝闭门造车，随时关注客户需求，让研发工作成果带来经济效益。其次，有效的研发激励设计还应该能够鼓励研发人员的个人职业成长。

基于以上考虑，对研发人员的激励设计可以分为以下四个部分：

第一部分 绩效工资

绩效工资常见于民企和国企，在外企较少使用。绩效工资作为工资的浮动部分，主要与员工日常表现挂钩，常见形式是按月考核，按月发放；或者按月考核，按季发放。也有的企业按月度考核，月度预发一部分，然后按季度结算。

绩效工资的考核指标一般与研发人员的日常工作挂钩，常见的包括：

技术文件准备的及时率和准确率

工作文档的及时维护

对技术问题的及时处理

研发成本费用的有效控制，等

也可以包括研发人员一些平时的行为规范，比如：

对同事需求的及时响应

在跨部门工作中的积极协作

对团队的主动知识分享，等

绩效工资的计算公式为：

实发绩效工资 = 绩效工资基数× 绩效系数

绩效工资基数一般在整体工资中的占比为20-30%

绩效系数 = 实际绩效得分/100（%），绩效系数向下最低可以取到0，向上最高可以取到1.0或1.2

如果绩效工资在工资的占比较高，按季度发放会导致员工在季度前两个月生活压力较大，因此，也可以采取一些企业的做法：前两个月预发一部分，季度最后一个月汇总结算，发放剩余部分。

第二部分 绩效奖金

绩效奖金与员工整个绩效周期的工作表现相关。

研发人员的工作因为具有周期长、投入多、产出慢等特点，其考核周期不同于生产、销售这些短周期岗位，适合以季度、半年度甚至年度为考核周期。

绩效考核指标可以包括：

重点研发工作的按时完成

重点工作结果的质量达标

研发成本与费用的整体控制

新项目新技术的突破或实现。等

绩效奖金计算公式为：

绩效奖金=目标奖金基数×奖金绩效系数

目标奖金基数一般为月工资的某个倍数。

奖金绩效系数可以与公司整体绩效与研发部门绩效分别挂钩，鼓励将员工的个人利益与公司和部门的整体利益联系起来。

常见的绩效系数设计有以下两种方法：

1）奖金绩效系数=公司绩效系数×权重1 + 部门绩效系数×权重2 + 个人绩效系数×权重3

2）奖金绩效系数=（公司绩效系数×权重1 + 部门绩效系数×权重2）× 个人绩效系数

个人绩效系数一般根据个人在整个绩效周期中的整体表现取值从0到2不等，比如，下面是我曾经服务过的一家公司的个人绩效系数取值范围：

第三部分 项目奖金

这一类奖金的设计更多是结果导向，有点类似于销售奖金，让员工的收益与研发项目所产生的市场经济效益直接挂钩。这样的设计可以帮助研发员工更多关注市场和客户需求，加强与市场前端部门同事的协作意识。

如果研发项目周期较短，比如我以前服务过的快消品公司，新产品研发周期都在半年之内，则可以通过产品上市后的市场表现，按照产品上市后的头1~2年内实现毛利或利润的某个比例（需要财务提前测算）提取研发奖金。

如果研发项目周期较长（超过1年以上），可以提前测算项目毛利或利润，然后按照项目里程碑的实现，分阶段地兑现项目奖金。

以我曾经设计过的一家公司研发项目奖金为例，设计如下：

第四部分 单项奖金

研发人员的工作除了要满足短期的绩效需求之外，还有必要具备长期视角，不断提升自己的技术能力。

为了激励研发人员积极学习，突破创新，推动企业技术创新和知识产权积累，解决关键技术难题，企业可以设计相关的单项奖金（定额奖金），与员工完成的论文、专利和创新等结果挂钩。以下是两个设计案例：

最后，用下面这张来总结一下本文中提到的4种不同的研发激励设计：